Páginas Amarillas ha planteado un ajuste de personal que afectará al 30% del total de la plantilla.

Páginas Amarillas ha planteado un ajuste de personal que afectará a 201 puestos de trabajo, lo que supone cerca del 30% del total de la plantilla. 

La compañía ha indicado que el plan social anunciado pretende garantizar la viabilidad de la empresa, así como su crecimiento, tras constatar un descenso en el volumen de negocio total. Este plan incluye, además de los despidos mencionados, una ampliación de la jornada laboral, que, según la empresa, es actualmente un 9% inferior a la media nacional.

"La empresa ha afrontado durante este tiempo el auge de Internet, su impacto en los hábitos de consumo y la caída de la venta de los productos 'offline'. Todo este escenario ha sido agravado por el efecto de una crisis económica sin precedentes", ha explicado la firma en un comunicado.

Páginas Amarillas ha manifestado que, aunque en los últimos años ha llevado a cabo diversas políticas de ahorro de costes y ha lanzado nuevos productos y servicios digitales, la reducción de ingresos en sus principales productos offline ha implicado un descenso en el volumen de negocio total.

La empresa ha añadido que la dirección ha presentado un nuevo modelo comercial que permita cubrir a todo el mercado de pymes españolas como vía para acelerar el crecimiento, a la par que motivar a su red comercial con un "nuevo y ambicioso" sistema de incentivos de ventas, adecuado a la cartera de productos de la compañía, en sustitución del actual modelo de comisiones.

La firma recuerda que los procesos de negociación con los representantes de los trabajadores se iniciaron el pasado 17 de junio con el fin de buscar la mejor solución de manera consensuada. "El objetivo es completar el proceso de la manera más rápida posible, en un marco de diálogo, buscando la mejor solución para reducir el impacto a los empleados afectados", ha añadido.

Por su parte, fuentes sindicales han explicado que en los últimos años la empresa ha acometido varios despidos colectivos que han supuesto una reducción de un millar de puestos de trabajo.

Según los sindicatos, esta dinámica "evidencia que o bien las medidas no son efectivas o bien se trata de una política empresarial que tiene por objetivo la externalización de toda la actividad, incluida la comercialización, que ahora recurre a la figura de comisionistas externos".

Los sindicatos CCOO y UGT y los comités de empresa rechazan las medidas presentadas por la compañía por considerar que obedecen exclusivamente a una voluntad de recortar los derechos y condiciones de los trabajadores, "mientras la dirección elude aplicarse criterios de austeridad".

El papel de los sindicatos en los conflictos laborales.

Como hemos ido viendo en otras entradas la presencia de los sindicatos en los conflictos laborables es muy notable, por ello veo necesario dedicar un apartado para explicar detalladamente cuáles son sus orígenes y funciones.

Los sindicatos son asociaciones formadas por trabajadores en defensa y desarrollo de sus intereses laborales, con respecto al centro de producción o al empleador con el que están relacionados contractualmente.

HISTORIA. 

Parece ser que los predecesores de los sindicatos fueron los gremios, organizaciones que defendían en la actividad artesanal a los trabajadores de un determinado oficio y regulaban la producción.

Ya con la industrialización la total desprotección de los trabajadores frente a los abusos de los capitalistas los empujó a organizarse en asociaciones para protegerse en caso de enfermedad, paro o inactividad huelguística.

A finales del siglo XVIII, en Inglaterra, nacieron las primeras asociaciones de trabajadores, las llamadas sociedades de ayuda mutua. Pero por medio de las “Combination Laws”, se prohibió todo tipo de asociacionismo obrero, con lo que las organizaciones de trabajadores pasaron a ser ilegales y comenzaron a ejercer su actividad clandestinamente. Tras la abolición de las Combination Laws, el asociacionismo obrero progresó rápidamente, organizándose según dos modelos: sindicatos de oficio (Trade Unions) y cooperativas.

El dirigente obrero Doherty, creó el primer sindicato del algodón de implantación nacional y Robert Owen reunió varios sindicatos de oficio en la Great Trade Union, alcanzando tal éxito que fue ilegalizado por el gobierno. Esto llevó a los líderes del movimiento obrero a plantearse la necesidad de intentar otras alternativas, en este caso políticas, hecho que se concretó en el Cartismo. El principal instrumento de presión de que se valieron los sindicatos en sus reivindicaciones fue la huelga.

Los Trade Unions, aunque tolerados, no se constituyeron legalmente hasta 1871. En el resto de Europa los sindicatos adquirieron importancia a lo largo del último tercio del siglo XIX.

Así surgieron, entre otros: en Alemania la Asociación General de Trabajadores Alemanes (1863), en España la Unión General de Trabajadores (UGT, 1888), en Francia la Confédération Générale du Travail (CGT, 1895), en Estados Unidos el American Federation of Labor (AFL, 1886).

OBJETIVOS. 

• Un salario justo.
• Mejores condiciones de trabajo.
• Empleo estable para toda persona.
•  Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y económicas.
• La permanente democratización.

Para lograr estos objetivos los sindicatos se reúnen y negocian en representación de los trabajadores para llegar a un acuerdo con el empleador, dando lugar al contrato colectivo del trabajo.

PRINCIPIOS DEL SINDICALISMO. 

• Libre.
•  Independiente.
• Democrático.
•  Participativo.
• Unitario.
•  Responsable.
• Realista.
• Solidario.

PRINCIPALES SINDICATOS ESPAÑOLES. 

Pese a que existen multitud de sindicatos en nuestro país, que se encuentran separados según el terreno profesional podemos decir que son tres los que destacan de todos ellos por su historia y afiliación.

•        Comisiones Obreras (CC.OO.): aunque este tipo de asociaciones son totalmente libres e independientes, desde su nacimiento CC.OO. ha estado vinculado al Partido Comunista de España. Se define como un sindicato reivindicativo, de clase, unitario, independiente y participativo que orienta su lucha hacia la construcción de una sociedad socialista democrática.
•        Unión General de Trabajadores (UGT): al igual que el anterior, este sindicato también está vinculado desde su nacimiento a un partido político, en este caso el Partido Socialista Obrero Español. En su historia ha sufrido una transformación desde el marxismo hasta una orientación bastante más socialdemócrata.
•        Confederación General de Trabajadores (CGT): quizás el que esté más a la izquierda ya que nació tras la separación de CNT y AIT, con una clara línea anarcosindicalista. Sus estatutos abogan por la conquista por parte del trabajador de los medios de producción, distribución y consumo para conseguir una emancipación total.

En definitiva, los sindicatos nacieron con el objetivo de defender a los trabajadores, objetivo que se sigue manteniendo pero que con el paso del tiempo y el cambio del concepto del trabajo se tiene que ir adaptando a las circunstancias y al contexto para poder buscar soluciones acordes al problema en un momento determinado. Para ver más información sobre los sindicatos pinche aquí.

Los conflictos laborales gestionados por el SIMA vuelven a crecer en 2015, con un aumento del 9%

El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) tramitó un total de 422 expedientes de conflictos laborales en 2015, lo que supone un 9% más que en 2014, según la última Memoria de la Fundación SIMA, presentada el pasado martes en rueda de prensa por su presidente y director de Relaciones Laborales de CEOE, Jordi García Viña.
Los procedimientos tramitados por el SIMA el año pasado, creados por sindicatos y empresarios para solucionar extrajudicialmente y de manera autónoma los conflictos laborales, afectaron a 3.270.871 trabajadores.

En los últimos cinco años (2011-2015), el SIMA ha gestionado una media anual de 387 expedientes, frente a los 254 del periodo anterior (2006-2010), lo que se traduce en un aumento del 56% en valores relativos.

Estos datos muestran, a juicio de la Fundación, que se ha incrementado la confianza de empresarios y trabajadores en la solución pactada de los conflictos en contraposición a la vía judicial.

De los 422 procedimientos tramitados en 2015, el 29% acabó en acuerdo y resolvieron conflictos que afectaban a más de 682.000 trabajadoras.
Los conflictos salariales concentraron el mayor número de procedimientos durante el pasado ejercicio, con el 32% del total, seguido de los relacionados con la jornada de trabajo, que se han incrementado hasta el 17% y han desplazado al tercer puesto a los procedimientos sobre reestructuraciones empresariales.
NINGÚN ARBITRAJE EN 2015.
Durante 2015, el procedimiento de mediación fue el único instrumento utilizado por sindicatos y empresarios, ya que no se solicitó ningún procedimiento de arbitraje. La Fundación señala que este dato deja patente que debe promocionarse la solución arbitral, pues aún no se percibe por las partes como una opción para la solución del conflicto.

Los procedimientos tramitados por el SIMA en 2015 afectaron principalmente al sector servicios (73,5% del total), en menor medida al sector industrial (24,2%) y, de forma residual, a los de construcción y agricultura.

Los solicitantes de los procedimientos del SIMA fueron mayoritariamente los representantes de los trabajadores y las organizaciones sindicales, con 412 expedientes, frente a los requeridos por las representaciones empresariales, que sólo sumaron una decena.

Descienden las huelgas a nivel nacional, pero se incrementa el número de horas perdidas respecto a 2014

Nuestro país contabilizó más horas de trabajo perdidas por huelgas en 2015, un 2,33% más respecto a 2014, pese a reducirse los conflictos laborales y el número de trabajadores implicados en los mismos

Las horas de trabajo perdidas por huelgas en España en 2015 superaron los 9,4 millones, como consecuencia de las 933 huelgas laborales contabilizadas, según los datos del último Informe de conflictividad laboral, analizados por el Departamento de Relaciones Laborales de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE).

En comparación con los datos registrados del año 2014, han aumentado un 2,33% las horas de trabajo perdidas. Por otro lado, el número de huelgas disminuyó un 2,61% y la suma de trabajadores que las secundaron un 22,11%.

Fuente: Elaboración propia

Excluyendo las huelgas en servicios de carácter público y por motivos extra-laborales, es decir, hablando de la conflictividad estrictamente laboral, en 2015 se produjeron 730 huelgas, un 0,14% menos que el año anterior, con un 15% menos de trabajadores que participó en ellas y el total de las horas de trabajo perdidas descendió casi un 27%.  Por otro lado, en las empresas o servicios de carácter público, se registraron 158 huelgas, un 12,22% menos que el año anterior.

Las causas originarias de la conflictividad laboral en 2015, según el Informe realizado por CEOE, destacan las 211 huelgas convocadas debido a la tramitación de expedientes de regulación de empleo, le siguen las 150 para solicitar el abono de nóminas atrasadas, y en tercer lugar, las 62 provocadas por negociaciones de convenios o protesta contra la ruptura de las mismas.

Según el Informe de Conflictividad de CEOE, en el primer mes del año 2016 se han contabilizado 75 huelgas laborales (incluyendo las que comenzaron meses anteriores), apoyadas por más de 4.500 trabajadores y perdiendo casi 250.000 horas de trabajo. En cuanto a las causas de la conflictividad, continúan destacando las mismas que el pasado año, anteriormente citadas. Respecto a los datos de enero de 2015, han aumentado el número de huelgas (77,42%) pero han disminuido las horas de trabajo perdidas (-26,49%), los trabajadores que participaron en ellas (-15,59%) y aquellas motivadas por la negociación de convenios (-20%).

Finalmente, según los datos analizados de 2015, el número de huelgas se ha mantenido prácticamente en el mismo nivel, tan sólo se han convocado 25 huelgas menos que en 2014, aunque si lo comparamos con las huelgas contabilizadas en los años 2012-2013 si que apreciamos una relativa caída (alrededor de 350 menos). Me llama más la atención la suma de trabajadores que las dejaron de seguir el pasado año, casi 75.000 menos que en 2014. Este descenso puede deberse al temido “miedo al despido”, a lo que los sindicatos también achacan. En cambio, los empresarios atribuyen esta bajada a a la responsabilidad que están demostrando los sindicatos y los trabajadores para limitar la conflictividad y minimizar los daños económicos a las empresas.

Ver Informe Conflictividad Laboral 2015, Departamento de Relaciones Laborales CEOE

Ver Resumen Conflictividad Enero 2016 CEOE

Sara G. Rodríguez.

Problemas internos en la Policía Municipal de Madrid.

Como hemos ido viendo los conflictos laborales son muy abundantes en empresas privadas pero este tipo de conflictos también llegan al ámbito público como hemos podido ver recientemente en las manifestaciones de antidisturbios en el centro de la capital, entre las que ha destacado la que tuvo lugar en la Plaza de la Villa de Madrid en contra del concejal de Salud, Seguridad y Emergencias, Javier Barbero.

Parece ser que estos problemas internos vienen desde la llegada del nuevo equipo de gobierno de Ahora Madrid y las reformas que han traído consigo. Uno de los principales motivos de este conflicto surge por el desmantelamiento de las Unidades Centrales de Seguridad (UCS); la indignación de muchos antidisturbios por la asignación que se les ha hecho a tareas que están por debajo de sus cualificaciones ha provocado en ellos un sentimiento de rechazo al trabajo, desanimación y desmotivación. A estas quejas el Ayuntamiento ha respondido diciendo que son los ciudadanos los que con sus votos han elegido que se lleven a cabo estas reformas y que el objetivo es que la Policía se acerque al pueblo.

155 PLAZAS PARA TODA LA CAPITAL

El centenar de integrantes de la Unidad Central de Seguridad 1 (UCS) quedará repartido por las comisarías de los distritos de la capital (Centro dispone de dos), según el listado que ha elaborado el área del director de la Policía Municipal, Andrés Serrano, que incluye 155 plazas. Por tanto, sobrará un tercio de puestos. Los agentes han tenido unos días para seleccionar los lugares en los que querían hacer su trabajo. “Yo he ganado mi puesto por concurso y no me pueden sacar, así como así de este puesto”, se queja algún integrante de la UCS-1. Estos agentes dejarán un plus mensual de 360 euros. Algunos distritos, como los de Barajas, Villa de Vallecas y Arganzuela, recibirán solo dos agentes (uno de mañana y otro de tarde), mientras que Puente de Vallecas podrá llegar hasta los 16 policías. O el de Hortaleza, con 14 funcionarios. Un detalle que llama la atención es que hay tres distritos (Moncloa, Retiro y San Blas) que no están en el listado de posibles destinos de los exagentes de la UCS-1. La UCS-2, que unificará toda la capital, se quedará con 160 componentes operativos desglosados en un oficial, 6 sargentos, 6 cabos y 147 policías, de los que 32 provendrán de la extinta UCS-1.

Fuente: El País. 

Como ya hemos hablado en otras entradas una parte importante en los conflictos la conforman los sindicatos, quienes en este caso se han dejado ver en las manifestaciones y entre los que se encuentran CPPM, CSIT y CSI-F. Cuya misión consiste en mediar entre ambas partes tratando de lograr una resolución favorable para, en este caso, los policías.

Pero el problema de la Policía Municipal no queda ahí, son muchos otros como la falta de personal, que además se puede agravar si se adelanta la edad de jubilación. Pero si duda alguna ha sido el altercado con la UCS lo que ha hecho que salgan a la luz las serias complicaciones internas del cuerpo. 

El gran problema de este conflicto entre la Policía Municipal y la gestión llevada por el Ayuntamiento es que no solo el cuerpo de policía se está viendo afectado, el problema también recae en que se está jugando con la seguridad de los ciudadanos quienes deben gozar de este servicio público de manera eficaz y velando también por sus intereses. 

Frecuencia de los trenes en el metro de la Comunidad de Madrid

Hola chicos, hoy os voy a proponer una cuestión. ¿Cuál debería ser la frecuencia del transcurso de los metros en la Comunidad de Madrid?

Lo cierto es, que algunos días, esperamos cinco minutos en el andén para adentrarnos en nuestro correspondiente tren, sin embargo, otros días no tan buenos, podemos aguardar, incluso, hasta más de quince minutos.

Panel de tiempo de llegada de metro de Madrid situado en el andén.

Normalmente, nos molesta permanecer allí tal desmesurada cantidad de tiempo, pero cuando se trata de asistencia a clase o cuestiones de trabajo, la situación puede llegar a enfadarnos.

Esto se debe a que la Comunidad de Madrid, recortó en personal de la plantilla de metro para reducir su coste, pero, aun así, sus billetes siguen siendo un tanto caros.

Sin embargo, en otras ciudades como en el caso de Barcelona, el metro en servicios mínimos funciona con la misma frecuencia que el metro de Madrid en cualquier día.

En otras ciudades como Estambul, el metro llega cada tres minutos incluso en domingos, algo que nos hace plantearnos la situación, con un intento de cambio y solución.

El hecho de disminuir la plantilla del transporte público, para ahorrar dinero, perjudica además, a todas las personas dependientes de este servicio, que les hace perder el tiempo y les otorga la necesidad de salir media hora antes de casa, porque lo más probable es que uno de los trenes tarde más de lo previsto o se estropee y tenga que esperar a la llegada del próximo metro.

Pero lo peor está presente en hora punta, cuando los metros tardan en pasar el triple de tiempo  que cualquier hora del día. Pero,¿ por qué tarda cinco minutos en venir el tren, por ejemplo a las doce del mediodía, y tanto cuando dentro de un vagón, hay más personas de las que cabrían?

El problema de todo esto, se encuentra en la desprotección de los servicios públicos; la mayoría de personas no se pueden permitir ir al trabajo en taxi o en un coche particular ya que su principal objetivo es mantener a su familia. Además, la reducción de empleados cuyas únicas habilidades eran conducir un tren de metro, se han visto frustradas ya que, tras la gran cantidad de años debiéndose al servicio público, deben emprender camino hacia otro tipo de habilidad o conocimiento para poder subsistir en el mundo laboral.

MANERAS DE AFRONTAR UN CONFLICTO

Es común clasificar los conflictos en las organizaciones en términos de si están enfocados principalmente a las personas o en los asuntos.

Los conflictos enfocados en las personas son disputas emocionales

Los conflictos enfocados en el asunto son negociaciones racionales, que pueden tomarse como un “proceso de toma de decisiones interpersonales, mediante el cual dos o más individuos acuerdan como asignar recursos escasos”.

5 Maneras de afrontar un conflicto

1.Competir: Se da cuando alguien se preocupa básicamente por sus propios deseos, pensamientos y valores y no piensa en el otro

2.Evitar/huir: Es la actitud de quien rehúye sistemáticamente los conflictos y evitar abordar los problemas. Suele corresponder a un escaso interés por los deseos propios y ajenos o a un miedo al conflicto

3.Pactar,negociar,convenir: se produce cuando alguien se preocupa por sus deseos pero se muestra dispuesto a tomar en consideración también los de la otra parte. Así el conflicto se concibe como un proceso en el que si ambos ceden se puede llegar a un punto intermedio satisfactorio

4.Acomodarse,ceder,atacar: se da cuando alguien se desinteresa tanto de su propia postura que solo piensa en satisfacer la de la otra parte. Al no haber una confrontación, se cede y uno acaba acomodándose siempre, acatando lo que quieren los otros.

5.Colaborar: el enfoque menos usual. Se da cuando alguien busca satisfacer sus propios deseos y además está dispuesto a que se satisfagan también en alto grado los de la otra parte. A diferencia del caso de la negociación, en vez de ceder y ganar todos algos se intenta  una solución que amplíe las “ganancias” de ambas partes.

El conflicto es inevitable para la vida de la organización, cada una de ellas deberá aprender a formar una actitud positiva frente al conflicto para sacar el mayor provecho del mismo, destacan la honestidad y la búsqueda del bien común ya que parecen ser virtudes promovidas por los medios alternativos para la resolución de los conflictos.

NEGOCIACION Y SOLUCION DE CONFLICTOS LABORALES

En primer lugar es preciso definir conflicto laboral, se entiende éste como el altercado que se produce entre uno o varios empleados con uno o varios empresarios en situaciones laborales. Este altercado se puede dar también entre compañeros de trabajo.

Se pueden resolver mediante varios métodos, pero los más básicos son:
1. La asertividad, es decir, la capacidad de conseguir los objetivos propios.
2. La colaboración con los demás formando equipos de trabajo para que sea mas fácil llegar a los objetivos.
3. La cooperación, es decir, ayudar a los demás a conseguir sus objetivos.
4. La competencia por ver cuales de los objetivos de las dos partes involucradas son mas adecuados para la empresa.
5. La negociación, es decir la capacidad de poder llegar a un acuerdo.
6. La acomodación o capacidad de adaptarse a la manera de trabajar de los demás.

Los conflictos laborales pueden desatarse por múltiples causas entre las que pueden estar malos entendidos, roces entre empleados, situaciones personales, distintos puntos de vista sobre un tema, falta de cumplimiento en los procesos, falta de comprensión, entre otros.
No importa el origen, pero resulta necesario en el caso de los mediadores evitar ponerse de parte de uno de los implicados, ya que esto solo agrandará el problema.

Resolver el conflicto entre dos o mas personas debe incluir una solución efectiva que impida que se repita el problema o que se generalice entre el resto de los empleados. No solo se trata de solucionar, si no de contener.

Antes de resolver un conflicto laboral es importante analizar la situación en la que se está dando, además de aclarar como se hará y que medios se usarán, es decir, es necesaria una planificación.
Para atender el problema se debe actuar directamente, esto supone que las medidas indirectas normalmente no ayudan a calmar el malestar.

La meta es llegar a una solución, para ello los empleados deberán colaborar, todos tienen que cambiar, modificar actitudes y ceder, de lo contrario será difícil resolver el problema. No se trata de tener o no la razón, si no de llegar a lo que es mejor para todos.
Para resolver un conflicto es importante conocer al personal involucrado y determinar si se trata de una situación aislada o hay alguien recurrente protagonizando todos los problemas.

La inteligencia emocional, el trabajo, la objetividad y el respeto son las mejores herramientas para buscar una solución beneficiaria para todos.

Coca-Cola en Fuenlabrada y sus condiciones labolares

Buenas tardes chicos, os voy a hablar sobre la embotelladora de Coca-Cola de Fuenlabrada, a lo que se sometieron los trabajadores y como, de alguna manera, se ha ido solucionando el problema.

El responsable de la sección sindical de CC.OO. de la embotelladora de Coca-Cola de Fuenlabrada, Juan Carlos Asenjo, informó de las medidas tomadas por los trabajadores de la factoría, para protestar de la falta de "trabajo efectivo" a causa de que no estaba en marcha en el centro logístico de "investigación, desarrollo e innovación" que la compañía había comprometido anteriormente ante la Audiencia Nacional.

Las medidas que se han puesto a esta reivindicación se trata de lo paros parciales de 20 minutos cada hora por parte de todos los turnos; esta reivindicación duro más de 46 días. 

"Hemos decidido reactivar el conflicto porque la plantilla está preocupada por su futuro laboral", afirmó Asenjo, a quien se ha recordado (después de reabrir la fábrica después de varios fallos judiciales contrarios al cierre) que no se han creado nuevos puestos de trabajo y donde su carga se reduce a una "labor manual".

La dirección de la empresa pidió "paciencia" a los trabajadores para poner en marcha en el centro logístico, donde se almacenan los productos y se dan las órdenes de salida para su distribución al comercio. El sindicalista Asenjo, ha rebatido que "no es una cuestión de paciencia sino de la Audiencia Nacional".

Fuentes de la compañía Iberian Partners, han asegurado que tras las reivindicaciones la firma "está trabajando" en el cambio de actividad de Fuenlabrada, cambiando la actividad de fábrica para convertirse en centro logístico, unque según se ha puntuado" necesita tiempo y unos meses de adaptación.

Además se ha precisado que este proceso está realizándose según el calendario y se están cumpliendo los plazos. 

En cuanto a los paros, las fuentes de Iberian partners explican a Europa Press que los representantes rechazaron la propuesta de la compañía de acudir al "arbitraje para resolver los conflictos sobre la readmisión de los trabajadores.

Sobre el interés de los salarios de tramitación, la Dirección del Embotellador que es único en España, ha considerado que está dispuesto a abonarlos.

Por otro lado, la cuestión de los complementos queda por limar; pues mientras los trabajadores consideran que las nóminas deben incluirlas como tal y como figuraban antes del ERE, la dirección mantiene que estos  "no forman parte del salario base".

Huelga patronal en defensa del sector agrícola

El pasado 3 de febrero de 2016, se publicó en el diario económico "Cinco Días", la convocación de una huelga patronal en protesta de los bajos precios, que se les otorga a la fruta y la verdura en un conflicto de oferta y demanda, que provocó la paralización de la actividad en los invernaderos en Granada y Almería.

Esta reivindicación, se llevó a cabo el jueves, 4 de febrero con los apoyos de las grandes patronales agrarias, en la que destaca la presencia de la Asociación Agraria de Jóvenes Agricultores (Asaja), la mayor organización profesional agraria de toda España.

Esta importante y conocida organización que defiende y protesta sobre la precariedad laboral que sufre este sector en todos los sentidos, pretende hacer frente a la “crisis de los precios”, un grave problema que dificulta las relaciones entre agricultores, comercio y distribución.

Pero, por el contrario, los sindicatos agrarios, en concreto Comisiones Obreras aseguran la existencia de un alto índice de paro entre los trabajadores debido a las desproporcionadas subvenciones que las Administraciones Públicas realizan a las entidades favoreciendo a los propietarios y no a los trabajadores.

Independientemente de esto, el objetivo primordial que pretenden conseguir todos los miembros que integran un sector tan importante como el de la producción de frutas y verduras presentes en la mayoría de hogares, es una remuneración justa a cada empleado.

Los trabajadores están sometidos a duras condiciones climáticas ya que desempeñan su tarea al aire libre; además los salarios en comparación con las horas de trabajo empleado es muy poco equitativo.

"Las espigadoras" de Jean-François Millet

  

Es probable que estos “jornaleros” sufran de precariedad laboral debido a los factores acuñados por Esteban Argulló Tomás, tales como, una baja remuneración, incapacidad negociadora ante el mercado laboral, desprotección de los trabajadores debido a unas pésimas condiciones laborales, reducción de derechos, sin cobertura médico-sanitaria y, la más problemática, una discontinuidad del trabajo, lo que ocasiona incertidumbre y competitividad entre compañeros eliminando el buen clima de trabajo.

Parte del documento sobre el trabajador agrícola en España realizado por Arturo Espinosa Poveda.

El servicio de trenes Renfe en huelga debido a incidencias laborales

Francisco Cárdenas, secretario general de Acción general de UTG, ha afirmado que el pasado año, el servicio de empleados de la compañía de trenes sufrió 23 ataques por parte de los pasajeros, requiriendo daños, incluso, de bajas médicas. 

Se cierra la semana de huelga este viernes 26 de febrero del servicio público Renfe, que se ha provocado en Barcelona debido a la inseguridad de los empleados que trabajan de cara al público, en especial por parte de los revisores de billetes de tren. Ha llegado a incidencias tan extremas como el famoso caso en el que un pasajero le rompió un trozo de oreja de un mordisco cuando se le pidió que mostrara el billete. 

La precariedad en las condiciones laborales a las que se han expuesto los trabajadores ha desembocado en una huelga por parte de la compañía de ferrocarriles, con un parón en los servicios de cercanías, regionales y de larga distancia. 

Además, se pide una ampliación que la plantilla, que según comisiones obreras, está muy mermada.

La huelga ha consistido en la reducción de los servicios regionales un 66% en las horas puntas y un 33% el resto del día. Se han anulado incluso trenes que tenían otra comunidad autónoma de origen pero que hacían una parada en la capital catalana. 

La jornada de huelga ha transcurrido sin incidencias. Se han contado más pasajeros de lo usual en cada tren, pues con normalidad los trenes pasan cada 10 minutos y durante estos días de reivindicación laboral cada 30. 

Abengoa y sus problemas de liquidez deja a los trabajadores sin cobrar la nómina de febrero

El grupo de empresas andaluzas relacionadas con la tecnología, energía, transporte y medio ambiente Abengoa, anuncia que no podrá remunerar la nómina del mes de febrero a  sus trabajadores.

Fuente. www.rtve.es

El presidente de la multi-nacional sevillana, José Domínguez Abascal, ha admitido hoy a través de una carta a sus trabajadores que "des-afortunadamente los esfuerzos que está llevando a cabo Abengoa para poder conseguir la liquidez necesaria para el pago de todas las nóminas que vencen al final del mes de febrero aún no han dado resultados".

Según fuentes internas de la empresa, las pérdidas han ido aumentado en los últimos meses, y se prevee que las pérdidas netas podrían superar los quinientos millones de euros, tras provisionar el batacazo en bolsa de su filial estadounidense, Abengoa Yield.

Abascal es “consciente del grave perjuicio” que causará a sus trabajadores y por consecuente, a sus familias y añade que no ha sido capaz de conseguir la liquidez necesaria para poder costear las nóminas que vencen a finales de febrero a los cuatro mil trabajadores pero que espera que se resuelva este conflicto laboral en los próximos días.

A pesar de que se ha mostrado cierta empatía hacia la situación que se les presenta a los trabajadores por parte de la dirección de Abengoa, serán muchos de ellos los que tendrán dificultades para hacer frente a sus obligaciones personales en cada caso, tales como pagos de hipotecas, facturas, alquileres, etc.

Por parte de los sindicatos, CC.OO ha confirmado el retraso del pago de dicha nómina pero también ha mandado un mensaje de aliento a parte de la plantilla de trabajadores anunciando que en principio, los salarios pendientes en el sector de talleres, fabricación y la parte operativa están garantizados; pero que los empleados de las tareas administrativas tendrán más dificultades.

Esta situación inestable junto con sus previsiones poco favorables hacen pensar que los conflictos laborales aumentarán en un futuro próximo y que la reestructuración de la multi-nacional se concibe complicada. 

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Sara G. Rodríguez

Fundación SIMA

·       ¿Qué es  SIMA?

El Servicio  Interconfederal de

Mediación y Arbitraje, SIMA, es una fundación paritaria constituida por las Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el ámbito estatal (CEOE, CEPYME, CCOO y UGT).

Se trata de una fundación del sector público estatal tutelada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, de modo que sus recursos son de naturaleza pública.

Tiene como finalidad primordial la solución extrajudicial de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas, a través de los procedimientos de mediación y arbitraje. El SIMA debe de velar por que estos procedimientos se rijan por los principios de gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes, contradicción e imparcialidad, que establece el artículo 9 del ASAC (Acuerdo sobre Soluciones Autónomas de Conflictos), siempre procurando la máxima efectividad y agilidad en su desarrollo.

·¿Cuáles son las principales ventajas de la solución autónoma?

− Es un servicio gratuito, no supone ningún coste para las partes implicadas.

− Es rápida, pues la tramitación desde el registro de la solicitud inicial, hasta la fecha de la reunión es de 10 días hábiles (pudiendo reducirse este plazo a solicitud de las partes). En el caso solicitudes de mediación previa a la convocatoria formal de la huelga, la reunión tiene que celebrarse en las 72 horas siguientes a su solicitud.

– En las solicitudes de arbitraje, el plazo para la emisión del laudo arbitral se puede pactar entre las partes, fijándose por defecto el plazo de 10 días hábiles desde la designación del árbitro.

– Son las partes las que eligen libremente mediador/arbitro de entre la lista de mediadores/árbitros facilitada por la Fundación SIMA.

–Se cumple con los principios de igualdad y contradicción, sin que se produzca indefensión, ya que las partes disponen de las mismas oportunidades para poder manifestar lo que entiendan oportuno, así como las mismas posibilidades de elección de mediador/ árbitro.

– Es un procedimiento flexible, que permite una amplia intervención de las partes, estando exento de la rigidez procesal implícita en un procedimiento judicial.

·¿Dónde se celebran las reuniones de mediación o de arbitraje del SIMA?

La Fundación SIMA se ubica en Madrid, calle San Bernardo 20 5ª Planta. Se trata de una zona céntrica y próxima a la Gran Vía, con muy buenas conexiones de transporte público.

La Fundación pone a disposición de las partes múltiples salas de reuniones y unas excelentes instalaciones que facilitan que las reuniones de mediación o arbitraje se celebren en óptimas condiciones, con los medios técnicos y humanos que permiten que el desarrollo de las reuniones se realice con plenas garantías.

Además está fundación cuenta en su web con noticias de actualidad, cuestiones de interés, como jurisprudencia, datos estadísticos y publicaciones relacionadas con la solución autónoma de conflictos.

De esta manera, el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje cumple con el objetivo de difundir la utilización de los procedimientos de mediación y arbitraje como instrumentos útiles de solución de controversias en el ámbito laboral.