El conflicto laboral: Contextualización

Diariamente, en cualquiera de los roles que desempeñamos y contextos en los que nos desarrollamos, podemos encontrar una situación de “conflicto”, término que asociamos inmediatamente con enfrentamiento o disputa entre una o varias personas. Antes de proseguir con la exposición del tema y con el desarrollo del presente blog, creo necesario aclarar el concepto a fin de facilitar una comprensión más ajustada a los intereses de la creación del presente.  Para ello, me apoyo en el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española (RAE), que define el conflicto como “combate, lucha, pelea”.^[1] Aún así, el este término no posee una definición única y clara. Por ello, os dejo otras acepciones que resultan interesantes para así completar la anteriormente citada:

• “Reacción del individuo ante la percepción de que las partes tienen distintas aspiraciones que no pueden ser logradas de manera simultánea”.[2]
• “Proceso que comienza cuando una parte percibe que la otra parte afecta o está próxima a afectar de manera negativa a algo que le concierne”.[3]
• “Dos individuos o dos grupos están en conflicto en tanto que al menos una de las partes siente que está siendo obstruida o irritada por la otra parte”.[4]

Fuente: Blog Conflictivilidad Laboral y Propuestas para su Solución

Si adoptamos la perspectiva de la Psicología Social, campo que ha tenido mayor influencia sobre la Psicología del Trabajo[5], un conflicto supone un “proceso cognitivo-emocional en el que dos individuos perciben metas incompatibles dentro de su relación de inter-dependencia y el deseo de resolver sus diferencias de poder”.[6]

Hasta aquí, podemos destacar los siguientes aspectos:

1. El conflicto es un proceso.
2. Puede estar compuesto por dos personas, entre  individuos y grupos o entre grupos.
3. Existe una relación de dependencia e interacción entre  las partes.
4. Afecta negativamente, al menos, a una de las partes o    está próxima a ello. Por lo tanto, puede ser provechoso  o improductivo.

Aún siendo la realidad del conflicto algo muy complejo, se percibe como una situación inherente en las relaciones humanas. Por lo que desde la perspectiva psico-social, su estudio se centra en las personas, su entorno y el proceso de interacción entre ambos, proponiendo medios para atajarlos como la negociación o mediación. [7]

Para comprender la naturaleza de las relaciones laborales y por tanto, los conflictos entre las mismas, es necesario conocer las causas y los tipos de conflictos laborales.

A rasgos generales, las causas que pueden motivar los conflictos se pueden resumir en: falta del número de recursos necesario para llevar a cabo un rol (problemas de recursos), necesidades psicológicas y cognitivas o violación de los valores propios de la identidad de la persona, siendo los dos últimos los más difíciles de resolver. Atendiendo a estas causas, podemos diferenciar los tipos de conflictos que pueden surgir en las relaciones laborales:

•      Conflictos de comunicación
•      Conflictos de información
•      Conflictos de valores
•      Conflictos estructurales

Por otro lado, los conflictos también son clasificados según los protagonistas del mismo. En primer lugar, algunos pueden ser de naturaleza individual, es decir, cuando tiene que ver entre uno o varios empleados y su empleador (siempre que éstos no actúen de forma grupal) o colectivo, si se produce entre un número de empleados (como agrupación) contra su empleador. Otros son aquellos conflictos fijados por ley se denominan conflictos relativos a derechos, los cuales surgen por un acuerdo de convenio colectivo o por un contrato de trabajo individual en aquellos casos en que los trabajadores no vean satisfechos sus derechos en relación a sus salarios, cumplimiento de vacaciones, etc. En resumen, todo derecho que exista por ley, ya sea de forma individual o colectiva. Por último, algunos son identificados como conflictos sobre intereses, los cuales atañen a la creación de nuevos derechos y obligaciones, mayoritariamente de índole grupal.[8]

Pues bien, llegado a este punto, es inevitable cuestionarse lo siguiente: ¿Por qué se originan los conflictos? La respuesta es simple. Se debe a la propia naturaleza conflictiva del ser humano como entes bio-psico-sociales, quienes podemos responder en forma de cooperación o dando lugar a conflictos en determinadas situaciones. Por tanto, el conflicto mantiene una estrecha unión con las inter-relaciones humanas y con un contexto social. En concreto, los factores que suelen desencadenar los conflictos laborales pueden resumirse en tres grandes grupos: culturales, estructurales y de comportamiento. 

Espero que os haya sido útil la introducción al tema como marco conceptual para poder seguir profundizando en él y ampliando la información en los próximos días.

Os invito a “echar un vistazo” al blog de Yolanda Ramírez, especialista en Recursos Humanos, donde podréis encontrar artículos interesantes sobre la gestión de conflictos laborales. Aquí os dejo el enlace: http://yolandaramirez.es/

También me parece útil la siguiente Guía de la Negociación Colectiva, redactada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social (2015), que podéis encontrar a través del siguiente enlace: http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/descargas/GuiaNegociacionColectiva_2015_CCNCC.pdf

Para concluir, os animo a que compartáis algún “conflicto” que hayáis podido atravesar en cualquiera de los ámbitos de nuestra vida diaria (académica, laboral, familiar) a rasgos generales y cómo han sido las vías de negociación y resolución del mismo.

Sara G. Rodríguez

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[1] Ver el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española: http://dle.rae.es/?id=AGHyxGk)

[2] Putnam y Poole, 1987.

[3] Thomas, 1992.

[4] Van de Vliert, 1998.

[5] C. M. Alcover De La Hera, D. Martínez Iñigo, F. Rodríguez Mazo y R. Domínguez Bilbao, Introducción a la Psicología del Trabajo, Madrid: McGraw Hill, 2004.

[6] E. Infante (1998)

[7] Gómez Funes, 2013. Conflicto en las organizaciones y mediación.

[8]. Centro internacional de Formación Organización Internacional del Trabajo: Sistemas de resolución de conflictos laborales. 2013.