MÁS SOLUCIONES PARA RELACIONES LABORALES DE LOS TRABAJADORES

En este post se explicará de que maneras un director, gerente o supervisor puede mediar conflictos laborales en grupos de trabajo. “Mediar un conflicto es un reto similar a andar por la cuerda floja, pero es un reto que viene con el trabajo”.

De este modo, nos plantearemos las preguntas de: ¿cuál es la creencia popular a la hora de tratar los conflictos con éxito?, ¿cómo convertirse en el Henry Kissinger de los RRHH). A continuación: CONSEJOS

-  Darse cuenta del conflicto lo antes posible. Si se piensa que hay un problema en su plantilla, haga frente a la realidad; no espere a que se resuelva por sí solo. Un conflicto sin resolver se podría convertir en algo peor.

- Vea el problema a gran escala. No solo los “antagonistas” son los afectados. Todo la gente de su alrededor se verá afectada por el estrés que causa. Actuar rápidamente antes que sus empleados empiecen a ponerse de parte de alguno de los implicados en el conflicto y el equipo y la organización comience a fragmentarse.

-          Cree la atmósfera. “Liarla” en medio de la oficina no resultará. Reunirse en privado permitirá que los implicados tengan la oportunidad de airear sus disputas y de compartir sus posturas de una forma tranquila y considerada. Antes de ninguna intervención, hágales entender y acordar que la única solución es resolver el conflicto.

-   Reúnalos. Reúnase con los antagonistas al mismo tiempo. Permita que cada uno explique su postura sin ser interrumpidos. Refuerce el hecho de que el problema solo puede resolverse por medio de diálogo y negociación.

- Sea firme. No sea comprensivo ni tampoco esquivo en cuanto al problema. Evite el tono agresivo. Escuche con empatía y objetividad. Dejar claro que no se pondrá de ninguna parte.

-          Infórmese. Hacer preguntas para aclarar y entender perfectamente el problema Identifique de manera concisa los problemas principales y exponga su opinión sobre cómo afecta al rendimiento individual, perjudica el trato con el consumidor y daña las relaciones con los clientes. Céntrese exclusivamente en los problemas laborales, dejando aparte los personales.

-  Póngase de acuerdo sobre el problema de manera conjunta. Cree un consenso sobre su evaluación del problema antes de buscar una solución. Encuentre el “terreno” común entre los antagonistas. En este punto, su clarificación podría solucionar el problema. Es crucial que lleguen a un acuerdo común.

-  Personalidad contra proceso. Es posible que se aprecie de forma clara que el conflicto ha surgido más bien debido a tensión entre personalidades opuestas que debido a problemas específicos del trabajo. Dejar claro que es razonable estar en desacuerdo sobre problemas laborales, pero que es poco profesional e inaceptable permitir que conflictos personales afecten en el trabajo. Pedir a cada parte que identifique que es lo que el otro podría dejar de hacer, empezar a hacer, lo que podría hacer más o lo que podría hacer menos, es una actividad muy útil para suscitar un entendimiento y la solución del problema.

-  Explorar soluciones en potencia. Identificar y discutir soluciones en potencia. Si una parte siente que ha ganado, la otra podría seguir descontenta. De este modo, se debe concentrar los esfuerzos en crear una solución positiva para ambas. Insista en que ambas partes formen parte de la solución y asegúrate de que cada parte sugiera lo que personalmente haría para resolver el problema.

-   Acuerden una solución. Decida la mejor solución que haga frente a las necesidades de las dos partes y a la organización. Déjelo por escrito, con acciones acordadas y bien explicadas. Decida como medirá su éxito de forma colectiva. Por último, supervise el progreso habitualmente y refuerce de forma positiva con elogios verbales.