Nueva huelga en Tragsa para pedir la readmisión de los despedidos por el ERE

Tragsa vive una nueva jornada de huelga convocada por todos los sindicatos con representación en la empresa pública. Las centrales sindicales reclaman la readmisión de los 555 trabajadores despedidos por un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

El ERE afecta al 5% de la plantilla total de Tragsa, integrada por 10.800 trabajadores, cuando la cifra inicial era de 1.336 despidos previstos.
El Tribunal Supremo avaló el ERE, por unanimidad, porque el expediente era ajustado a Derecho, al entender que concurrían las causas económicas, organizativas y productivas que fija la ley y que se negoció de buena fe por parte de la empresa.
Pese a la resolución judicial, los sindicatos denuncian que Tragsa está ofertando los mismos puestos de trabajo que ha eliminado con el ajuste de plantilla. Argumentan que la empresa es viable pero la dirección quería precarizar el empleo.

Los trabajadores de los sindicatos de la empresa Tragsa se han reunido en modo de huelga ante las Cortes de Castilla para pedir la readmisión de los 555 trabajadores despedidos.
Algunas personas llevaban pancartas en las que se podía leer "En Tragsa sobran políticos, no trabajadores", y en otras "En esta empresa necesitamos trabajadores. Nos sobran políticos".
Incluso algunos de los manifestantes vestían camisetas de color negro en las que estaba escrito: "No a los despidos colectivos en el Grupo Tragsa".
El 21 de enero, la empresa publica Tragsa decidió dar por finalizada han dado por teminada la aplicación del Expediente de Regulación de Empleo, que finalmente ha afectado a 555 trabajadores, lo que representa una reducción del 58 % de los 1.336 despidos autorizados por la sentencia del Tribunal Supremo

La empresa pública ha recordado que "la drástica caída de producción e ingresos del Grupo en más de un 60 % desde 2009, cuya consecuencia fue un resultado de explotación negativo acumulado de más de 70 millones de euros en 2013 y 2014, hizo necesaria en febrero 2013 la puesta en marcha de un Plan de Transformación Global para superar la situación económica y garantizar su futuro.

La empresa ha destacado que, una vez finalizado el ERE, "afrontará su futuro en las mejores condiciones para el cumplimiento de su compromiso de garantía profesional y servicio público".
Además, ha avanzado que mantendrá la presión para revertir las causas del ERE y mantendrá la exigencia de abrir cuanto antes una mesa de diálogo entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores para encontrar una solución satisfactoria ante este conflicto.

El conflicto de Limasa: falta de negociación a una semana de otra huelga de basura

Ante el ofrecimiento del alcalde de la ciudad de Málaga, Francisco de la Torre, de dialogar y llegar a un punto en común en la negociación colectiva, ha declarado que “está abierto a la negociación para que el convenio colectivo sea satisfactorio para todos, trabajadores y vecinos, que son los que pagan con sus impuestos el coste del servicio”.

Dos años después de que se produjera un paro indefinido del servicio de limpieza en la ciudad andaluza, los trabajadores anuncian la convocatoria de otra huelga a partir del comienzo del mes de marzo.

Fuente: www.diariosur.es

El origen de conflicto surge a los acuerdos que en 2013 pusieron fin a cuatro días de paro indefinido del servicio, cuya validez expiró las pasadas navidades. Las discrepancias entre la empresa y trabajadores se pueden agrupar en los siguientes recortes aplicados a la plantilla:

• Productividad: se dejó de abonar en año 2013 y que la empresa plantea que se suprima de forma definitiva a lo que los trabajadores piden que se recupere íntegramente (1.431€).
• Descansos: antes correspondían a los fines de semana (lo que quieren volver a conseguir los trabajadores) a lo que la empresa propone la libranza de todos los domingos y otro día cualquiera de la semana de forma rotatoria entre trabajadores, con el fin de “ahorrarse” cobertura los días en que el personal fijo está librando.
• Vacaciones: la dirección de la empresa pretende que se disfruten parte en la temporada de verano y otra durante el resto del año. En cambio, la plantilla propone que se disfrute entre junio y septiembre, a elección suya, y seis días adiccionales el resto del año.
• Puestos hereditarios (que existen desde la privatización de la empresa en el año 1989): los cuales quieren suprimir desde la parte empresarial, así en casos de jubilación anticipada, invalidez o fallecimientos estos puestos se extinguirían, a lo  que, obviamente, la plantilla de trabajadores se opone.
• Propuestas de la empresa: como eliminar el plus de festivos (que supone 140€ cada uno), sustituir categorías profesionales por grupos más amplios para facilitar los movimientos laborales, entre otras.
• Propuestas de los trabajadores: poder trabajar los domingos, recuperar la cesta de Navidad o cinco minutos más de ampliación del tiempo de descanso en los turnos laborales.

Estos recortes que la empresa intentó dar rango de convenio, fueron reivindicados por los trabajadores que cuentan con el apoyo de la Junta de Andalucía. Ante esta situación, el asunto saltó a los tribunales. Por un lado, los sindicatos quienes demandaron a la empresa y por otro, la empresa Limasa contra la misma Junta.

Tras varias reuniones convocadas en los pasados meses de enero y febrero, no se llegó a un acuerdo entre ambas partes, que mantienen posturas diferentes. A lo que se añade, que la empresa mixta de limpieza ha interpuesto un recurso de suplicación contra la sentencia de convenio y una demanda por conflicto colectivo.

A la fecha, no existe ningún acercamiento entre las partes, lo que ha motivado a la convocatoria de huelga de basuras a partir de primeros del mes de marzo que afectará notablemente a la limpieza y normalidad de la ciudad. Todo apunta a que el conflicto no se resolverá hasta el último momento o quizás con la huelga ya en marcha, esperando un acuerdo en cuanto al convenio establecido que favorezca a la empresa (2013) o a los trabajadores (2012).

Se tendrá que llevar a cabo una negociación colectiva que satisfaga las necesidades tanto de la parte empresarial como la social, teniendo siempre presente que los principales perjudicados serán los usuarios del servicio, quienes contribuyen con fondos públicos la empresa con un 49%, daño a los vecinos que tienen más presente los trabajadores que la propia empresa. A lo que hay que añadir que dentro de un año saldrá a concurso público la renovación de Limasa o el nombramiento de una nueva empresa de limpieza de la ciudad.

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Sara G. Rodríguez.

Continúa la lucha de los trabajadores de ZF-TRW.

El reciente conflicto protagonizado por el magnate automovilístico ZF-TRW tiene en alerta a todos sus trabajadores, así como a los sindicatos y al Parlamento de Navarra. El motivo de esto, es la declaración por parte del directivo de ZF-TRW Automotive España, Paul Henry Parnham, quien ha asegurado que es necesario tomar una serie de medidas entre las que se encuentra una reducción de personal para poder continuar con la factoría de Landaben. [1]

Tras un periodo de huelgas y lucha diaria parece que las negociaciones van llegando a su fin con el objetivo de lograr un acuerdo que mejore las condiciones de trabajo y reduzca el ERE que planteaba la empresa al mínimo posible. En el transcurso que ha llevado el conflicto podemos ver los recursos que ha empleado la plantilla para alcanzar sus metas y entre ellos podemos distinguir y definir una serie de derechos que velan por la protección de los trabajadores entre los que se encuentran los siguientes:

• Derecho a huelga. La Constitución Española reconoce en su art. 28.2 el derecho de huelga como un derecho fundamental, en los siguientes términos: "Se reconoce el derecho a huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad"  [2]

• Derecho de representación. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.  [3]

• Derecho a sindicarse. Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales. [4]

• Apoyo del Parlamento.

• Condiciones laborales. Establecen unos límites legales que no pueden ser rebasados. 

Todas estas herramientas surgen para poder actuar en defensa de los trabajadores en ocasiones de conflicto laboral, conflicto compuesto por dos partes, en este caso una de ellas formada por los directivos de la empresa que buscan lo mejor para sus propios beneficios y la otra parte formada por los trabajadores que luchan por permanecer en sus puestos de trabajo ante un posible ERE que se verá plasmado en un despido masivo de personal. 

Todo conflicto para llegar a su fin necesita pasar por una negociación de las partes, entendiendo el término negociación como "el proceso de mutua comunicación entre los afectados cuya finalidad es lograr el acuerdo" [5]

En el caso de los trabajadores de ZF-TRW las negociaciones han finalizado con una votación de las condiciones de expediente de regulación de empleo reduciendo los 250 despidos iniciales previstos a 123 que serán indemnizados con 35 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, además, los sindicatos han conseguido mejorar las condiciones y la carga de trabajo de la planta Landaben.  [6]

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[1] http://www.eitb.eus/es/noticias/economia/detalle/3827298/zftrw-asegura-despidos-son-necesarios-salvar-planta/

[2] Enciclopedia Jurídica.

[3] Estatuto de los Trabajadores.

[4] Ley Orgánica de Libertad Sindical.

[5] Ver blog de Ricardo Roque. Negociación de conflictos laborales.  http://ricardo.roque.bonocore.garcia.over-blog.com/article-32621313.html

[6] http://www.navarra.com/articulo/sociedad/propuesta-detallada-trw-trabajadores-pamplona/20160223174548026850.html

Colau no logra frenar la huelga de Metro durante el Mobile Word Congress.

Una reciente noticia publicada en los medios de comunicación declara el estado de huelga en el metro de la ciudad de Barcelona. Esto no parece nada fuera de lo normal, pero si consideramos que durante esta semana se está recibiendo el mayor número de turistas del año, debido a la Mobile Word Congress, es una auténtica locura. (http://ccaa.elpais.com/ccaa/2016/02/19/catalunya/1455917339_554807.htmlEl País.)

Es imposible que los asistentes al congreso puedan desplazarse en transporte público, ya que,NO se han instalado suficientes buses que sustituyan el horario del metro y por lo tanto, resuelvan el problema. Todo ello aumenta el nivel de estrés y disconformidad de los turistas con los servicios públicos de Barcelona. 

En este caso podemos plantear un conflicto laboral que afecta a la vida de todos los usuarios del metro. Aunque la huelga sea una derecho reconocido por la Constitución, siempre podemos mejorar, desde el punto de vista de la eficiencia, las condiciones que piden los trabajadores. Así pues, Ada Colau, alcaldesa de la ciudad, debería haber tomado una serie de decisiones que disminuyeran el brutal efecto de esta huelga. 

El Centro Internacional de Formación nos recomienda una guía para ayudarnos a resolver estos conflictos: "Tradicionalmente, la gestión de conflictos laborales ha recaído bajo la responsabilidad de los ministerios o secretarías de trabajo u otras instituciones gubernamentales en los que los conflictos son tratados por funcionarios del gobierno que colaboran en la administración del trabajo. No obstante, las administraciones del trabajo, salvo ciertas excepciones, se han demorado en reducir su dependencia de las resoluciones judiciales como medio de resolución de conflictos y hoy en día tienen que considerar qué pueden hacer para mejorar su desempeño a través de una mayor dependencia de los acuerdos basados en el consenso. Estas directrices tienen por objeto ayudar a estas instituciones en el fortalecimiento y la revitalización de sus sistemas de gestión de conflictos."

El conflicto laboral: Contextualización

Diariamente, en cualquiera de los roles que desempeñamos y contextos en los que nos desarrollamos, podemos encontrar una situación de “conflicto”, término que asociamos inmediatamente con enfrentamiento o disputa entre una o varias personas. Antes de proseguir con la exposición del tema y con el desarrollo del presente blog, creo necesario aclarar el concepto a fin de facilitar una comprensión más ajustada a los intereses de la creación del presente.  Para ello, me apoyo en el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española (RAE), que define el conflicto como “combate, lucha, pelea”.^[1] Aún así, el este término no posee una definición única y clara. Por ello, os dejo otras acepciones que resultan interesantes para así completar la anteriormente citada:

• “Reacción del individuo ante la percepción de que las partes tienen distintas aspiraciones que no pueden ser logradas de manera simultánea”.[2]
• “Proceso que comienza cuando una parte percibe que la otra parte afecta o está próxima a afectar de manera negativa a algo que le concierne”.[3]
• “Dos individuos o dos grupos están en conflicto en tanto que al menos una de las partes siente que está siendo obstruida o irritada por la otra parte”.[4]

Fuente: Blog Conflictivilidad Laboral y Propuestas para su Solución

Si adoptamos la perspectiva de la Psicología Social, campo que ha tenido mayor influencia sobre la Psicología del Trabajo[5], un conflicto supone un “proceso cognitivo-emocional en el que dos individuos perciben metas incompatibles dentro de su relación de inter-dependencia y el deseo de resolver sus diferencias de poder”.[6]

Hasta aquí, podemos destacar los siguientes aspectos:

1. El conflicto es un proceso.
2. Puede estar compuesto por dos personas, entre  individuos y grupos o entre grupos.
3. Existe una relación de dependencia e interacción entre  las partes.
4. Afecta negativamente, al menos, a una de las partes o    está próxima a ello. Por lo tanto, puede ser provechoso  o improductivo.

Aún siendo la realidad del conflicto algo muy complejo, se percibe como una situación inherente en las relaciones humanas. Por lo que desde la perspectiva psico-social, su estudio se centra en las personas, su entorno y el proceso de interacción entre ambos, proponiendo medios para atajarlos como la negociación o mediación. [7]

Para comprender la naturaleza de las relaciones laborales y por tanto, los conflictos entre las mismas, es necesario conocer las causas y los tipos de conflictos laborales.

A rasgos generales, las causas que pueden motivar los conflictos se pueden resumir en: falta del número de recursos necesario para llevar a cabo un rol (problemas de recursos), necesidades psicológicas y cognitivas o violación de los valores propios de la identidad de la persona, siendo los dos últimos los más difíciles de resolver. Atendiendo a estas causas, podemos diferenciar los tipos de conflictos que pueden surgir en las relaciones laborales:

•      Conflictos de comunicación
•      Conflictos de información
•      Conflictos de valores
•      Conflictos estructurales

Por otro lado, los conflictos también son clasificados según los protagonistas del mismo. En primer lugar, algunos pueden ser de naturaleza individual, es decir, cuando tiene que ver entre uno o varios empleados y su empleador (siempre que éstos no actúen de forma grupal) o colectivo, si se produce entre un número de empleados (como agrupación) contra su empleador. Otros son aquellos conflictos fijados por ley se denominan conflictos relativos a derechos, los cuales surgen por un acuerdo de convenio colectivo o por un contrato de trabajo individual en aquellos casos en que los trabajadores no vean satisfechos sus derechos en relación a sus salarios, cumplimiento de vacaciones, etc. En resumen, todo derecho que exista por ley, ya sea de forma individual o colectiva. Por último, algunos son identificados como conflictos sobre intereses, los cuales atañen a la creación de nuevos derechos y obligaciones, mayoritariamente de índole grupal.[8]

Pues bien, llegado a este punto, es inevitable cuestionarse lo siguiente: ¿Por qué se originan los conflictos? La respuesta es simple. Se debe a la propia naturaleza conflictiva del ser humano como entes bio-psico-sociales, quienes podemos responder en forma de cooperación o dando lugar a conflictos en determinadas situaciones. Por tanto, el conflicto mantiene una estrecha unión con las inter-relaciones humanas y con un contexto social. En concreto, los factores que suelen desencadenar los conflictos laborales pueden resumirse en tres grandes grupos: culturales, estructurales y de comportamiento. 

Espero que os haya sido útil la introducción al tema como marco conceptual para poder seguir profundizando en él y ampliando la información en los próximos días.

Os invito a “echar un vistazo” al blog de Yolanda Ramírez, especialista en Recursos Humanos, donde podréis encontrar artículos interesantes sobre la gestión de conflictos laborales. Aquí os dejo el enlace: http://yolandaramirez.es/

También me parece útil la siguiente Guía de la Negociación Colectiva, redactada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social (2015), que podéis encontrar a través del siguiente enlace: http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/descargas/GuiaNegociacionColectiva_2015_CCNCC.pdf

Para concluir, os animo a que compartáis algún “conflicto” que hayáis podido atravesar en cualquiera de los ámbitos de nuestra vida diaria (académica, laboral, familiar) a rasgos generales y cómo han sido las vías de negociación y resolución del mismo.

Sara G. Rodríguez

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[1] Ver el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española: http://dle.rae.es/?id=AGHyxGk)

[2] Putnam y Poole, 1987.

[3] Thomas, 1992.

[4] Van de Vliert, 1998.

[5] C. M. Alcover De La Hera, D. Martínez Iñigo, F. Rodríguez Mazo y R. Domínguez Bilbao, Introducción a la Psicología del Trabajo, Madrid: McGraw Hill, 2004.

[6] E. Infante (1998)

[7] Gómez Funes, 2013. Conflicto en las organizaciones y mediación.

[8]. Centro internacional de Formación Organización Internacional del Trabajo: Sistemas de resolución de conflictos laborales. 2013.